Licenciement - Motifs et procédures de licenciement

Sommaire

1- Les différents licenciements possibles

1.1- Licenciement pour motif personnel

1.1.1- Licenciement pour cause réelle et sérieuse
1.1.2- Licenciement pour faute grave
1.1.3- Licenciement pour faute lourde
1.1.4- Licenciement irrégulier

1.2- Licenciement pour motif économique

2- La procédure de licenciement

2.1- Convocation du salarié à l'entretien préalable
2.2- Entretien préalable
2.3- Notification de licenciement

3- Les droits et obligations du salarié et de l'employeur (documents & indemnités)

3.1- Licenciement pour cause réelle et sérieuse
3.2- Licenciement pour faute grave
3.3- Licenciement pour faute lourde
3.4- Licenciement irrégulier et abusif
3.5- Licenciement économique
3.6- L'enveloppe transactionnelle
3.7- La démission

4- Les salariés protégés contre le licenciement

4.1- Les femmes enceintes
4.2- Les accidentés du travail
4.3- Certains membres du personnel

Ce dossier est rédigé avec l'aimable collaboration de Maître Olivier Jessel, avocat au barreau de Paris.

Mondialisation, restructuration de l'outil de production ou délocalisation sont les quelques exemples des nombreux facteurs poussant les entreprises qu'elles soient nationales ou internationales à se séparer de certains de leurs employés pour diverses raisons. Ces licenciements sont réglementés en France par le droit du travail et requièrent le respect d'une procédure tant au niveau des obligations de l'employeur qu'au niveau du salarié.

Les informations fournies dans cet article sont indicatives et il est bien évidemment conseillé de se référer à un avocat compétent dans ce domaine pour vous accompagner dans ces procédures.

En voici le fonctionnement :

La procédure, motifs ainsi que tous les actes liés au licenciement sont depuis le 13 juillet 1973 strictement réglementés par le droit du travail. Il existe donc plusieurs motifs et degrés d'importance différente. Le degré d'importance jouera un rôle prépondérant sur les droits et obligations du salarié ainsi que de l'employeur face à l'état Français. Nous allons vous détailler les différents types de licenciements possibles ainsi que les motifs afférents.

1.1- Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel comprend 4 catégories différentes : le licenciement pour "cause réelle et sérieuse ou abusif", "faute grave", "faute lourde", "licenciement irrégulier".

1.1.1- Licenciement pour cause réelle et sérieuse

La cause réelle et sérieuse peut être considérée comme le motif le plus léger mais réel qu'un employeur puisse opposer à son salarié. Pour qu’elle puisse s'exercer, les faits doivent être exacts, vérifiés (matériellement vérifiables ou juridiquement prouvables), précis et objectifs (ne pas être sous l'influence d'une humeur passagère de l'employeur). Il peut s’agir d’une faute reprochée au salarié.

Contrairement à ce que l'on peut croire, la cause réelle et sérieuse peut aussi être soutenue, même si le salarié n'a pas commis  de faute. Nous pouvons prendre à titre d'exemple, le refus de la part du salarié de respecter le planning d'un projet communiqué par son manager, une insuffisance professionnelle conséquence de l’absence d’atteinte des objectifs commerciaux, des retards répétitifs sur les horaires de travail ou encore le refus d’accepter une légère modification des horaires de travail.

Si les faits ne sont pas significatifs pour le salarié, un recours peut-être exercer devant une juridiction : le conseil de prud'hommes. Il est donc très recommandé de consulter un avocat qui pourra vous suivre durant toute la procédure de licenciement. Enfin, les décisions de justice s’élaborent au cas par cas et selon des critères différents.

Un licenciement est réputé abusif s’il a été prononcé pour un motif infondé dans une entreprise de moins de 9 salariés et si le salarié a une ancienneté inférieure à deux ans. L’indemnité à laquelle il a droit s’apprécie en fonction du préjudice effectivement subi par lui.

1.1.2- Licenciement pour faute grave

Contrairement au licenciement pour cause réelle et sérieuse, le licenciement pour faute grave ne dispose pas d'une définition légale. Il faudra tout de même souligner que ce licenciement peut être retenu par l'employeur pour des faits ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail. L'importance de la faute est telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la période du préavis.

La faute grave prive le salarié de son préavis ainsi que des ses indemnités de licenciement. Il percevra simplement les indemnités de congés payés.

1.1.3- Licenciement pour faute lourde

Comme pour la faute grave, aucune définition légale n'existe. La faute lourde est une faute d'une très grande gravité et intentionnelle. Cette faute a été provoquée par le salarié dans le but de nuire à l'employeur et est souvent indépendante du cadre du travail (exemple : espionnage, vol, coups et blessures intentionnels, etc...).

En cas de faute lourde, le salarié ne perçoit aucune indemnité et il lui est refusé d'effectuer son préavis. Il ne perçoit pas d’indemnité de congés payés.

1.1.4- Licenciement irrégulier

- Le licenciement irrégulier : le salarié n'est pas informé de la procédure engagée contre lui ou bien cette procédure est mise en œuvre par l’employeur sans respecter le formalisme édicté par le Code du Travail. Dans certains cas, aucune observation n’est transmise au salarié, même lorsqu’il existe une cause réelle et sérieuse relevée par l'employeur. Dans ce cas, le licenciement est « réputé » irrégulier.

Dans cette procédure particulière, il est recommandé de consulter un avocat.

1.2- Licenciement pour motif économique

Selon le code du travail, un licenciement pour motif économique effectué par un employeur est non inhérent à la personne du salarié. Les motifs avancés par l'employeur ne sont donc pas causés par le salarié mais sont la résultante par exemple :

• D'une suppression ou d’une transformation d'emploi,
• D’une modification substantielle du contrat de travail.

Un licenciement économique peut également être consécutif à des difficultés économiques de l’entreprise, à une restructuration de celle-ci ou à des mutations technologiques.

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La procédure de licenciement individuel se déroule en trois grandes étapes détaillées ci-dessous. L'employeur doit se conformer au protocole de licenciement du code du travail sous peine que la procédure devienne irrégulière.

2.1- Convocation du salarié à l'entretien préalable

L'employeur doit remettre au salarié la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement soit :

- En main propre contre décharge,
- Par courrier à l'adresse du salarié par lettre recommandée avec Accusé de Réception.

Cette convocation doit indiquer :

- La date de l'entretien,
- L'heure et le lieu,
- L'objet de l'entretien préalable (éventuellement un licenciement ou la mutation),
- Que le salarié peut être représenté par un membre du personnel ou par une personne dont le nom figure sur une liste tenue par la Mairie de son domicile ou par l’inspection du travail.

Dans cette convocation, le motif du licenciement envisagé peut ne pas apparaître. Il faut retenir qu'avant tout entretien préalable, l'employé est toujours considéré comme salarié de l'entreprise et le mot "licenciement" ne doit pas apparaître dans des courriers internes entre les salariés ou dans des notes externes.

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner :
- D'un représentant du personnel,
- D'un conseiller (au choix) inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département.

=> L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu avant 5 jours ouvrables après réception de la convocation. Dans tout autre cas, le salarié doit être informé suffisamment à l'avance pour préparer sa défense,
=> Le salarié peut demander le report de la date de l'entretien préalable,
=> Une mise à pied conservatoire peut être demandée par l'employeur en cas de faute grave du salarié. Cette mise à pied signifie que l'employé ne doit pas travailler dans l'entreprise pendant cette période.

2.2- Entretien préalable

L'entretien préalable permet au salarié de connaître les motifs de son licenciement ainsi qu'aux parties en présence de s'expliquer.

Doivent être respectés les points suivants :

- L'entretien se déroule dans une langue compréhensible par les deux parties ou bien l’employeur doit faire appel à un interprète,
- Le licenciement ne sera pas prononcé au cours de cet entretien par l'employeur,
- Les propos tenus par le salarié ne peuvent constituer une cause de licenciement,
- En cas de licenciement économique, le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté doit recevoir une information écrite sur la possibilité d'adhérer à une convention de conversion.

2.3- Notification de licenciement

La lettre de licenciement doit être expédiée au moins un ou deux jours francs après la date de tenue de l’entretien préalable. Cette lettre indiquera soigneusement et avec une grande précision, le ou les motifs sur lesquels repose le licenciement. Sinon, celui-ci sera considéré comme abusif.

En cas de licenciement économique, l'employeur doit dans certains cas, informer de ce licenciement le directeur départemental du travail et de l'emploi.

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3.1- Licenciement pour cause réelle et sérieuse

Lors d'un licenciement, le salarié ainsi que l'employeur disposent de droits mais aussi d'obligations. En voici le détail :

En cas de licenciement irrégulier, l'employé pourra disposer :

- Du préavis,
- Une indemnité de licenciement avec un plancher de 6 mois de salaire ou fonction du préjudice qu’il a subi,
- Une indemnité conventionnelle de licenciement souvent calculée en fonction de l’ancienneté,
- Des indemnités de congés payés,
- D’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement égale en général à un mois de salaire,
- Des documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail & attestation ASSEDIC).

Pour les salariés ayant au moins de 2 ans d'ancienneté et pour les salariés employés dans des entreprises comportant plus de dix salariés, le tribunal peut prononcer une réintégration dans l'entreprise. Si l'une des deux parties refuse, cette réintégration est impossible.

3.2- Licenciement pour faute grave

Le salarié bénéficiera seulement :

- Des indemnités de congés payés,
- Des documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail & attestation ASSEDIC).

3.3- Licenciement pour faute lourde

Le salarié aura simplement :

- Les documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail & attestation ASSEDIC).

3.4- Licenciement irrégulier

En cas de licenciement irrégulier, l'employé pourra disposer en plus des indemnités prévues au paragraphe 3.1 à 3.3 ci-dessus :

- D’une indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement égale en général à un mois de salaire.

Il en est de même en cas de licenciement économique.

3.5- Licenciement économique

Le salarié disposera :

- Du préavis,
- Des indemnités de licenciement,
- Des indemnités de congés payés,
- Des documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail & attestation ASSEDIC).

En cas de contestation sur la nature « économique » de ce licenciement, le juge du Conseil de Prud’hommes pourra décider que ce licenciement est abusif ou irrégulier.

3.6- L'enveloppe transactionnelle

Lors d'un licenciement, il peut arriver que l'employeur décide pour des motifs qui lui sont propres de vouloir négocier avec le salarié. Une négociation confidentielle peut donc avoir lieu. Les parties se mettront d'accord sur les conditions de licenciement ainsi que sur ses motifs.

Une transaction peut être réalisée pour éviter d'avoir recours à une procédure devant le Conseil de prud'hommes en cas de litige entre les parties.

Concernant les conditions fiscales de ces enveloppes transactionnelles, il est recommandé de se renseigner auprès des impôts pour connaître votre taux d'imposition sur les sommes reçues. En général, les indemnités de licenciement ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu, ni assujetties aux charges sociales.

3.7- La démission

Il est recommandé au salarié qui souhaite démissionner de son poste d’en informer son employeur par écrit sous la forme d’une lettre recommandée avec Accusé de Réception.
La date certaine ainsi que la signature de cette lettre permet d’éviter tout litige et contestation.

Le salarié n'est pas contraint de disposer d’un motif pour démissionner.
Il aura des droits et des devoirs :

- Obligation de réaliser un préavis,
- Des indemnités de congés payés,
- Des documents de fin de contrat obligatoires (certificat de travail & attestation ASSEDIC).

En principe, lorsqu'un salarié démissionne, il n'a pas droit aux indemnités de chômage, mais dans certains cas, les ASSEDIC considèrent qu’une démission est légitime. L'employé démissionnaire peut accéder au chômage si le motif est validé parmi les 11 situations reconnues par les ASSEDIC.

Pour connaître ces situations, nous vous conseillons de vous adresser directement aux ASSEDIC ou vous référer à leur site Internet. Mais ceci est relativement exceptionnel.

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Le code du travail protège certains salariés contre le licenciement. Les salariés concernés sont :

4.1- Les femmes enceintes

Un employeur ne peut pas licencier une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit. Ceci s'applique même si la salariée ne souhaite pas bénéficier de ce droit et également, pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de la période de maternité.

Un employeur peut tout de même résilier un contrat de travail :

- si une faute grave non liée à l'état de grossesse de la part de la salariée a été réalisée
- si le contrat de travail est impossible à maintenir de la part de l'employeur pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

En cas de licenciement illégal, la salariée dispose d'un délai de 15 jours pour envoyer à son employeur un certificat médical prouvant son état de grossesse par lettre recommandée avec accusé de réception dès le moment où le licenciement lui a été notifié.

Dans ce cas, il est vivement recommandé de se référer au code du travail ainsi que faire appel à un avocat.

4.2- Les accidentés du travail

Un employeur ne peut licencier un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le contrat de travail de ce salarié est suspendu dans les cas suivants :

- pendant la durée de l'arrêt de travail,
- pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle.

4.3- Certains membres du personnel

Sont protégés du licenciement les salariés suivants :

- Les candidats aux postes de délégué du personnel (pendant 6 mois) ou du comité d'entreprise (pendant 3 mois),
- Les salariés ayant demandé la mise en place d'élections internes (mandatés ou non par un syndicat),
- Les délégués syndicaux,
- Les membres actifs du comité d'entreprise et délégués du personnel (pendant le mandat +6 mois après son expiration),
- Les représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise,
- Les représentants du personnel aux comités de sécurité, conditions de travail, comités d'hygiène ou les candidats à cette fonction.

Un employeur qui veut licencier ce type de salariés à deux possibilités :

1- obtenir l'accord voté (scrutin secret) du comité d'entreprise et ce après avoir entendu la personne concernée,
2- obtenir l'autorisation de l'inspection du travail dans un délai de 15 jours après délibération du comité d'entreprise.

Si le licenciement est refusé, le salarié réintégrera l'entreprise.

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NB : Cet article n’est qu’un résumé du droit social Français indiquant les principales caractéristiques de cette matière. Il ne doit aucunement être considéré comme un document de travail exhaustif.